„Management mit dem Vorschlaghammer trifft ins Leere“

Warum sollte ein Unternehmen Tarifverträge nicht bekämpfen, sondern als Chance verstehen?

Unternehmen ticken unterschiedlich: Manche sind extrem auf den sogenannten Shareholder Value fokussiert. Da geht es im Kern darum, die Eigenkapitalgeber zufriedenzustellen – meistens mit Blick auf Gewinn und Rendite. Alles andere ist eher Beiwerk. Beim Stakeholder Value dagegen schaut man auf das große Ganze: nicht nur auf die Eigentümer, sondern auch auf Mitarbeitende, Kunden, Lieferanten, den Staat – kurzum alle, die ein berechtigtes Interesse am Unternehmen haben.

Wenn wir ehrlich sind: Die Zeiten des Manchester-Kapitalismus sind vorbei. Heute haben Mitarbeitende und andere Stakeholder Mittel und Wege, ihre Interessen durchzusetzen. Deshalb führt am Stakeholder-Ansatz kein Weg vorbei, wenn ein Unternehmen langfristig erfolgreich sein will.

Und da kommen für die Gruppe der Beschäftigten Tarifverträge ins Spiel. Sie sind kein Hemmschuh, sondern ein Werkzeug, die berechtigten Interessen der Belegschaft planbar und fair zu gestalten. Natürlich – das ist kein Selbstläufer. Es erfordert Arbeit, Geduld und vor allem Kooperationsbereitschaft. Aber genau darin liegt die Chance: in einer möglichst guten Balance der Interessen.

Dies ist im Übrigen keine Gerechtigkeits-Diskussion, sondern schlicht eine ökonomische Notwendigkeit, wenn man sich der Realität stellen will. 

Was passiert, wenn Unternehmen genau diesen Weg nicht gehen?

Dann blendet man die berechtigten Interessen der Mitarbeitenden einfach aus. Im Niedriglohnsektor sieht man das oft: Druck, Angst, Drohungen, Überwachung, keine Einhaltung von Vereinbarungen. In Diensleistungsbranchen mit hochqualifizierten Mitarbeitern, die den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen, sind die Folgen fatal: Demotivation, Illoyalität, hohe Fluktuation, Qualitätsprobleme und in der Luftfahrt im schlechtesten Fall auch Sicherheitsprobleme. Kurzfristige Einsparungen werden damit zu langfristigen Wettbewerbsnachteilen. Am Ende verlieren alle.

Wie wirkt es sich auf die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens aus, wenn Kooperation durch Konfrontation ersetzt wird?

In einem Umfeld, in dem Beschäftigte ihre Interessen selbstbewusst vertreten können, führt mangelnde Kooperationsbereitschaft unweigerlich zu Konflikten – mit entsprechenden Folgekosten und nachhaltigem Schaden für das Unternehmen.

Viele haben es bereits verstanden: Management mit dem Vorschlaghammer trifft ins Leere. Ob gegenüber den Beschäftigten oder anderen Stakeholdern.

Wir als VC setzen deshalb auf Argumente, Kompromissbereitschaft und tragfähige Lösungen. Arbeitskämpfe sind immer nur das letzte Mittel.

Und funktioniert das?

Grundsätzlich ja. Leider sehen wir aber, dass in einigen Konzernen und Unternehmen versucht wird, Belegschaften zu spalten – nach dem Prinzip „Teile und Herrsche“. Dafür werden erhebliche Managementressourcen gebunden, rechtliche und wirtschaftliche Risiken eingegangen, und sogar ein mutmaßlich kollusives Zusammenwirken mit anderen Gewerkschaften in Kauf genommen.

Da darf man schon fragen: Ist das noch rational? Wenn jedes Mittel recht ist, um mit der Brechstange ein Einzelziel zu erreichen, dann wirkt das eher ideologisch als professionell. Für mich ist das ein Holzweg – mit intelligentem und lösungsorientiertem Management hat das nichts mehr zu tun.

Was macht es mit dem Cockpitpersonal, wenn ihnen immer wieder vermittelt wird, sie seien „zu teuer“?

Dies und andere abwertende Äußerungen über die eigenen Mitarbeitenden tragen sicher nicht zu einer gesunden Unternehmenskultur bei.

Schlimm wird es aber, wenn offen oder implizit betriebsbedingte Beendigungskündigungen als tarifpolitisches Instrument benutzt werden. Das erzeugt tiefe Risse im Vertrauen zum Management und in die innere Verbindung der Betroffenen zum Unternehmen. Aus meiner Sicht ist dies nicht nur moralisch höchst problematisch, sondern schwächt auch die Leistungsfähigkeit der Organisation massiv.

Selbst die schönsten Sprüche aus dem Motivationshandbuch werden diese Wunden nicht heilen können.

Und dennoch: Unsere Hand bleibt auch in den schwierigsten tariflichen Konflikten ausgestreckt. Man muss nur ernsthaft bereit sein, sie ergreifen zu wollen und aufhören, das Personal nur als Kostenfaktor zu begreifen.